Karote medus mucā
Ne daudzi darba devēji novērtē potenciālo darbinieku spēju strādāt komandā. Un, kā rāda pētījumi, tas ir veltīgi. Vienīgais komandas dalībnieks, kurš pārkāpj uzvedības normas, var radīt visnegatīvāko ietekmi uz kopīga darba rezultātiem.
Intervijas otrajā posmā starptautiskajā konsultāciju un investīciju kompānijā Monitor Group piedāvā vingrojumu – nelielu biznesa problēmas risinājumu, vai, citiem vārdiem sakot, portfeli, stāsta Aleksandrs Tolšūvs, partneris un Krievijas Starptautiskās konsultatīvāsun investīciju kompānijas Monitor Group vadītājs. Portfelis visiem ir viens un tas pats, bet, lūk, problēmas apraksts, ko vēlaties analizēt, unjautājumi, uz kuriem jāatbild, katram dalībniekam ir savi. Apmēramstundu dalībnieki gatavojas individuāli un pēc tam apspriež risinājumus grupā. Ikvienam 15 minūšu laikā jāpaziņo par savu lēmumu un jāsaņem kolēģu komentāri. Rezultātā komanda izstrādā kolektīvo lēmumu parkatru portfeļa problēmu.
“Mēs brīdinām grupu, ka tās dalībnieki nekonkurē viens ar otru – ja visipierādīs rezultātu un iegūs augstus vērtējumus, visiem tiks piedāvātsdarbs,” saka Tolšūvs. “Bet cilvēki dzīvo stingrā stereotipā un pastāvīgicīnās par vietu zem saules.”
Novērotāji šajā gadījumā nav iesaistīti apspriešanā, bet pēc tā rezultātiem analizē katra rezultātus un uzvedību. Vai ir atrasta pareiza pieeja biznesa problēmai? Kāds ir katra dalībnieka personīgais ieguldījums? Vai kandidāti bija konstruktīvi, kā palīdzēja saviem kolēģiem? Konsultanti zina, uz kādiem uzvedības aspektiem vērst uzmanību, kā izvirzīt, testēt, apstiprināt vai atspēkot hipotēzes. Proti, viņi prot atšķirt tos kandidātus, kuri ir līderi, no tiem, kuri tikai pievērš uzmanību sev. Šie līderi tiecas, lai viņu kolēģi izskatītos labi, sakaTolšūvs. Kā zināms, neviena no starptautiskajām konsultāciju kompānijām (izņemot Monitor Group) neizmanto šādas metodes. Bet Monitor darbojas ļoti efektīvi. Grupas vingrinājumos kandidāti izskatās pavisam citādi nekā individuālajos testos, saka Tolšūvs. Viens no uzdevumiem, ko izvirzīja šīs procedūras sastādītāji, ir nosēt cilvēkus, kas nespēj strādāt komandā. “Mēs zinām, ka vientuļie kovboji mūsu biznesā neizdzīvo,” piebilst Tolšūvs. Pēdējā gada laikā viņam bija divi šādi kandidāti. Ja viņi varētu iekļūt kompānijā, viņu negatīvā ietekme varētu būt neproporcionāla.
Vājš posms
Tieši šim neproporcionāli izpostītajam komandas locekļu efektam veltīts nesenais divu amerikāņu zinātnieku pētījums – Vašingtonas Universitātes biznesa skolas aspirante Sietlā Vila Felpsa un viņa zinātniskā vadītāja Terensa Mičela – How, when, un why bad apples spoilthe barrel: Negative group members and dysfunctional groups (“Kā vienaslikta aita var sabojāt visus ganāmpulkus”). Viņi studēja dinamiku attiecībā uz nelielām grupām (uzņēmuma nodaļa), jo tieši tādos kolektīvos cilvēkiem ir reāla iespēja ietekmēt viens uz otru. Daudzos gadījumos šādu komandu atmosfēru bojā viens no tās dalībniekiem ,raksta Mičels un Felpss.
Komandas kopumā ļoti reti mēdz būt labākas, spējīgas vienoties un emocionāli stabilas nekā viņu vājākais posms, citē vairāku Felpas un Mičela pētījumu rezultātus. Šis rezultāts ir pierādīts ar laboratorijas eksperimentiem. Tik vājš posms jeb, citiem vārdiem sakot, stulbais aitas (bad apple), Felpss un Mičels sauc to, kurš hroniski demonstrē uzvedību,kas negatīvi ietekmē komandas darbu. Savukārt poļu valodā ir izteiciens“pelēks zoss” – cilvēks, kurš uzvedas nedaudz nekaunīgāk nekā apkārtējie, saka Jurijs Dobroņins, Krievijas Starptautiskās stratēģiskās konsultatīvās kompānijas A. T. Kearney direktore.
Autori koncentrējas uz trim šādu cilvēku uzvedības īpatnībām:izvairīšanās no pienākumiem, negatīvo emociju provocēšana (pesimisms, aizkaitinājums vai bailes) un starppersonu normu pārkāpšana (piemēram, kodīgas piezīmes viena no komandas locekļiem,rupjība, neveikli joki vai publisks apvainojums). Taču galvenā nelaime,pēc zinātnieku domām, nav viena cilvēka izsauciens, bet gan grupas reakcijā.
Tas sagrauj komandu
Felpss un Mičels iedala trīs iespējamās grupas reakcijas destruktoru uzvedībā: noraidījumu, izolāciju vai distancēšanu. Bet, ja kādu iemeslu dēļ neviens no aizsargmehānismiem nestrādā, destruktīvais efekts tiek pastiprināts vairākkārt. Tā var notikt, ja grupas dalībniekiem trūkst ietekmes vai spēka, lai izolētu, noraidītu vai vienkārši uzliktu normu pārkāpēju. Tas ir iespējams, ja jaunpienācējam piemīt kaut kāds īpašs statuss, piemēram, ar viņa unikālajām zināšanām vai ietekmīgajiem aizbildņiem. Vienīgais instruments, kas paliek grupas rīcībā, irindividuāla pašaizsardzība. Darbinieki pārstāj strādāt kopā, komanda izklīst, raksta Felpss un Mičels.
Viens no galvenajiem menedžmenta uzdevumiem ir samazināt ietekmiuz atsevišķu darbinieku kompāniju, saka Igors Kļimovs, rekrutinga kompānijas Acuris partneris. Ja kādam uzņēmumā ir šāda iespēja, tā irtiešā menedžmenta vājības apliecinājums. Taču dzīvē viss notiek, viņš saka. Īpaši autoritārajās sistēmās, kur vadītājiem bieži rodas kontrolesilūzija: viss ir labi, bet tikai līdz brīdim, kad priekšnieks skatās. Ir vērts pievērst uzmanību, kā grupa sāk strādāt pavisam citos likumos, norāda Kļimovs.
Korporatīvais ļaunums organizācijās uzvar tikai tajos gadījumos, kad labais ir slikti apbruņots, saka Doblins no A. T. Kearney. Cita lieta, ka sākotnēji ļaunums ir aktīvāks un agresīvāks. Vairums cilvēku ir gatavi pacietīgi gaidīt, kamēr viņi uzbrūk, un tikai pēc tam domā par pašaizsardzību. Ļaunumam ir vairāk laika sagatavošanai un tāpēc pirmāgājiena tiesības. Bieži vien ļaunums ir pievilcīgāks. Arī tāpēc, ka biežipaliek nesodīts. Huligāni mēdz būt pagalma varoņi atšķirībā no bērniem,kuri labi mācās un palīdz vecākiem, domā konsultants.
Viens no galvenajiem menedžmenta uzdevumiem, pēc Dobņina domām,ir radīt tādus spēles noteikumus, kur nevienam komandā nav ne skaidru,ne slēptu priekšrocību. Pretējā gadījumā, ja stiprie aizbildņi vai kāds īpašs statuss kolektīvā nedod komandai noraidīt vai izolēt destruktīvo darbinieku, tad deorganizācija un demobilizācija ir gandrīz neizbēgama.Vēl vairāk, samazinās līdera autoritāte, norāda Doblins. Diemžēl korporatīvajā pasaulē cilvēki pēc pusdzīves ir gatavi cīnīties par to, lai uzņēmumā iegūtu neaizskaramu vai neaizvietojamu statusu, viņš saka.
Tallinas menedžeru skolas direktors Vladimirs Tarasovs atgādina, kapraktiski jebkura komanda ir pagaidu izglītība. Kāds no viņas locekļiem aug, kāds stāv uz vietas, kāds zaudē interesi par darbu grupā. Jebkura slimība, ieskaitot to, ietekmē komandas darbu, bet tā var arī netikt galā ar nopietnām sekām.
BĀZES NOTEIKUMI
Atmosfēra kolektīvā ir viens no fundamentālākajiem parametriem, kas ietekmē ne tikai darbinieku darbu, bet arī uzņēmuma finanšu rādītājus.Pie šāda secinājuma ieradās Starptautiskā Konsultinga kompānijas Sirota Consulting pētnieki, kas analizēja 2,5 miljonus anketu, kas savāktas no 1994. līdz 2006. gadam.
Katram darbiniekam ir trīs pamatmērķi. Pirmkārt, viņš gaida taisnīgumu.Tas nozīmē cieņu pret vadību un kolēģiem, taisnīgu darba samaksu un pārliecību par rītdienu. Otrkārt, darbiniekiem ir nepieciešams draiveris,t.i. iespēja izpaust savas spējas darbā. Galvenais elements šeit ir lepnuma sajūta par uzņēmumu un pašu ieguldījumu kopīgā lietā. Trešais elements ir elkoņa sajūta. Citiem vārdiem sakot, darbinieki gribētu strādāt saliedētās grupās.